¿Te han despedido?

¿Cómo ha sido?; ¿Te lo han comunicado por escrito con una carta de despido?; ¿Te ha despedido verbalmente sin entrega de ninguna carta escrita?; ¿Ha finalizado tu contrato temporal y no te lo han renovado?

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A continuación trataremos de dar respuesta a estas preguntas mediante 4 apartados en los que exponemos supuestos habituales que constituyen despido:

1- ¿Te han despedido verbalmente, si entregarte una carta de despido?

Si un trabajador es objeto de un despido verbal, lo primero que debe hacer es enviar a la empresa una comunicación por burofax requiriéndole que ratifique el despido por escrito. Esto es muy importante ya que en caso de una posterior reclamación por despido, ese burofax puede ser una prueba clave para que el trabajador pueda probar que ha sido despedido. La fuerza probatoria de este burofax dependerá de la respuesta de la empresa al mismo.

– Si no hay respuesta, la prueba será eficaz.

– Si hay respuesta negando el despido e indicando que ha sido el trabajador quien se ha marchado voluntariamente y debe reincorporarse a su puesto de trabajo cuanto antes, el trabajador deberá reincorporarse, ya que en caso contrario, lo más probable es que el Juzgado Social lo considere una dimisión voluntaria del trabajador.

– Si hubiera respuesta ratificando el despido, la prueba será eficaz.

– En otros supuestos, habría que analizar caso por caso.

Como la ley exige una serie de requisitos formales a cumplir por parte de la empresa para proceder al despido de un/a trabajador/a, todo despido verbal que quede probado será declarado improcedente o nulo, según los casos.

2- ¿Ha finalizado tu contrato temporal y no te lo han renovado?

En caso de tener un contrato de Trabajo temporal, debes saber que el fondo es más importante que la forma. ¿Qué queremos decir con esto? Pues, muy sencillo, que en muchos casos, aunque el contrato de trabajo firmado formalmente sea temporal, en realidad, en el fondo la relación laboral es indefinida. ¿Cuándo ocurre esto? A continuación, te lo explicamos.

La ley permite que se celebren contratos de trabajo temporales en los siguientes casos:

– Contrato de interinidad: Cuando se sustituye a un/a trabajador/a con reserva de su puesto de trabajo.

– Contrato eventual por circunstancias de la producción: Cuando hay una acumulación de tareas o exceso de pedidos o por circunstancias del mercado.

– Contrato por obra o servicio determinado: Cuando se contrata a un trabajador para una obra que tiene un inicio y un fin, o bien para un servicio concreto y determinado que la empresa presta a un cliente y cuya duración es, en principio, incierta.

La ley exige que, para que esos contratos temporales sean válidos, deben cumplirse una serie de requisitos. Y, en caso de que estos requisitos no se cumplan, la relación labora deberá considerase indefinida. En esos casos, hablaríamos de un contrato de duración determinada celebrado en fraude de ley, en el sentido de que la temporalidad de ese contrato de trabajo no se ajusta a la ley. En tales casos, ante la finalización de ese contrato temporal el trabajador/a podrá reclamar por despido improcedente basándose en que, al ser un contrato de trabajo fraudulento respecto a su temporalidad, en realidad su relación laboral era indefinida.

Si, efectivamente el contrato de trabajo había sido celebrado en fraude de ley, el Juzgado Social dictará una sentencia declarando un despido improcedente o un despido nulo, según los casos.

3- ¿Te han entregado una carta comunicándote la extinción de la relación laboral por causas objetivas?

La extinción por causas objetivas es lo que en jerga jurídica llamamos despido objetivo. Es aquel que se basa en una o más causas objetivas tasadas legalmente. En este apartado nos centraremos en el caso más habitual que es cuando el despido se basa en las mismas causas previstas para el despido colectivo (ERE), que son las de tipo económico, productivo, técnico u organizativo. Estas causas podemos entenderlas como unos requisitos de fondo.

Asimismo, la ley establece unos requisitos de forma que son los siguientes:

– Entregar al trabajador/a una carta de despido por escrito exponiendo las causa en que se basa el mismo.
– Pago de la indemnización legal de forma simultánea a la entrega de la carta de despido. En caso de no poder hacer dicho pago, debe manifestarse el motivo en la misma carta y, en su caso, deberá acreditarse.
– Dar al trabajador/a un preaviso de 15 días o bien sustituir los día de preaviso abonando el salario correspondiente a los mismos.
– En caso de existir representación legal de los trabajadores, la empresa deberá entregarles una copia de la carta de despido.

Ante un despido objetivo, el trabajador/a dispone de las siguientes opciones:

– Si no le han pagado la indemnización legal:

• Impugnarlo mediante demanda reclamando un despido improcedente o un despido nulo, según los casos.
• Aceptar el despido, pero reclamar mediante demanda la cantidad correspondiente a la indemnización.

– Si le han pagado la indemnización legal:

• Impugnarlo mediante demanda reclamando un despido improcedente o despido nulo, según los casos.
• Aceptar el despido.

Si se opta por impugnar el despido objetivo, en el procedimiento judicial la empresa tendrá la carga de probar que ha cumplido todos los requisitos legales, de forma y de fondo. De hecho, llegado el caso, si hubiera algún requisito de forma que no se haya cumplido, el Juzgado Social dictará sentencia declarando el despido improcedente sin entrar a valorar si se cumplían los requisitos de fondo, es decir, las causas del despido objetivo.

Asimismo, si la empresa ha cumplido con todos los requisitos de forma, entonces se entrará a valorar si las causas objetivas en las que se basó del despido existían o no. En caso, que el Juzgado entienda que se cumplen, dictará sentencia declarando el despido procedente; y en caso contrario lo hará declarando el despido improcedente.

Hay otros requisitos que deben tenerse en cuenta y que pueden ser muy relevantes a la hora de valorar si reclamar contra un despido objetivo. Un caso habitual es cuando al empresa forma parte de lo que se conoce como un grupo de empresas patológico. Esto es cuando, sin presentase como un grupo mercantil, la empresa tiene vínculos con otras empresas de tal forma que en la práctica actúan como un mismo sujeto. En estos casos, si dicha empresa procede a un despido objetivo por causas económicas en la carta de despido debe exponer la situación económica de todo el grupo empresarial y no sólo de la empresa formalmente empleadora del trabajador. Pues, si no lo hiciera, y en el juicio quedara demostrado que forma parte de un grupo de empresa de tipo patológico, el despido sería declarado improcedente. En estos casos, la demanda debe presentarse contra todas las empresa del grupo empresarial.

Otro punto importante es el número de trabajadores despedidos en un determinado lapso de tiempo, ya que en caso de que este número superara los mínimos fijados legalmente para tener que proceder mediante un despido colectivo, en ese caso del despido objetivo debería ser declarado como despido nulo.

Como todo despido, también el despido objetivo puede ser declarado como un despido nulo si se ha producido con violación de los derechos fundamentales del trabajador, así como, de trabajadoras embarazadas, trabajadores en situación de incapacidad temporal por maternidad, trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos menores, trabajadores que se han reincorporado tras la incapacidad por maternidad durante los 9 meses siguientes al nacimiento, adopción o acogimiento.

Como ha quedado expuesto, el despido objetivo por causas tipo económico, productivo, técnico u organizativo, reviste cierta complejidad, de modo que es muy aconsejable consultar a un profesional del derecho para que pueda hacer una valoración de la viabilidad de reclamar o no judicialmente. Esa decisión siempre será del trabajador en última instancia, pero sin el adecuado asesoramiento ante un caso de cierta complejidad jurídica, le será difícil saber si vale la pena o no intentarlo.

4- ¿Te han entregado una carta de despido disciplinario?

El despido disciplinario es aquel que se produce como sanción a una conducta del trabajador y comporta la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, pero sí a percibir prestación de paro en caso de tener cotizado el tiempo suficiente. La ley señala que debe basarse en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, y establece algunos supuestos que se consideran incumplimientos. Asimismo, en los convenios colectivos suelen constar infracciones cuya sanción aplicable puede ser el despido disciplinario.

La ley establece unos requisitos formales que son los siguientes:

– Entregar una comunicación por escrito al trabajador.
– En la comunicación deben figurar los hechos que motivan el despido.
– En la comunicación debe figurar la fecha de efectos del despido.

Además de estos requisitos formales legales, los convenios colectivos pueden añadir otros adicionales. Por ejemplo, la necesidad de un previo trámite de audiencia al trabajador para que pueda formular alegaciones, o que se haga entrega de la carta de despido a los representantes legales de los trabajadores.

El incumplimiento de los requisitos formales, legales y convencionales, comportará la improcedencia del despido, sin entrar en el fondo del asunto.

La carta de despido resulta fundamental para la empresa ya que lo que no se haga constar en la misma no podrá ser alegado en un posible juicio posterior.

Otro elemento importante es que, en un procedimiento de despido, la empresa tiene la carga de probar los hechos en los que se ha basado para proceder al despido disciplinario.

En cuanto a los hechos que deben constar en la carta de despido, la empresa debe expresarlos con suficiente claridad y concreción ya que, de lo contrario, existiría una indefensión del trabajador que comportaría la improcedencia del despido.

Por tanto, en principio si la empresa no logra probar los hechos o incumple los requisitos formales legales y/o convencionales, el despido sería declarado improcedente. Sin embargo, si se probara que en realidad el despido ha tenido como móvil una causa de discriminación tasada legalmente se consideraría despido nulo.

Una vez que se haya intentado un acto de conciliación sin avenencia, el empleado debe presentar una demanda al Juzgado, con el justificante del resultado del acto de conciliación, para lo que tiene un plazo de 15 días. Puede hacerlo a título individual o mediante un representante legal.

Pasados 20 días hábiles desde que el despido se hace efectivo, termina el plazo para para promover la demanda por despido. Dicha demanda debe ser formulada por escrito y contener una serie de puntos imprescindibles:

Hechos detallados que pueden ser considerados alegales en el comportamiento del empresario, con el objetivo de que sean analizados por la competencia jurídica.
Datos de la persona que demanda y de la persona física demandada, o en el caso de que sea una empresa, nombres y apellidos de las personas responsables de la organización. Deben incluirse los números de DNI y domicilios de todas las partes implicadas.
Categorías profesionales y características del trabajo realizado antes de que sea efectivo el despido, así como la antigüedad, el sueldo, la forma de pago y las horas de trabajo.
En caso de que el trabajador haya tenido labores de representante legal o sindical durante el año anterior al despido debe indicarse. Del mismo modo que si está afiliado a algún sindicato si alega que el despido es improcedente.
Fecha en que se formaliza el despido y la forma en que se produce.
Fecha y firma de la demanda.